试用期员工申请陪产假被拒时，首先需明确自身是否符合法定条件并按流程申请。以下结合不同情况详细说明：
1. 若员工已提供合法生育证明、结婚证等材料，且按公司规定流程提交申请，公司无正当理由拒批，则属违法。
2. 若员工未按公司规定提交完整材料（如未提供配偶生育医学证明原件），公司可要求补充材料后再审核，此时拒批暂不违法。
3. 若公司规章制度未明确陪产假申请流程，或流程违反法律规定（如要求提供非法定材料），员工可主张公司程序违法。
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试用期公司不给陪产假的处理中，以下特殊情况会影响结果：
1. 配偶在国外生育：若配偶在国外生育，需提供经公证的国外生育证明及翻译件，否则公司可能以材料不符合国内规定为由拒批，此时需额外办理公证手续才能继续维权。
2. 公司存在特殊福利政策：部分公司规定试用期员工可享受比法定更长的陪产假，但需满足额外条件（如入职满1个月），若员工未满足该条件，可能无法享受额外福利，但仍可主张法定陪产假。
3. 地方规定差异：不同地区陪产假天数及申请条件可能不同，例如上海规定男方陪产假为10天，且需在女方产假期间使用，若员工申请时间不符合地方规定，公司拒批可能合法。
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试用期员工享有陪产假的法律依据主要来自《劳动法》及地方人口与计划生育条例，具体分析如下：
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，试用期员工作为劳动者，其休息休假权受法律保护。同时，《广东省人口与计划生育条例》第三十条（以广东为例）规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。” 此处未排除试用期员工，因此试用期员工与正式员工享有同等陪产假权利。若公司以试用期为由拒批，违反上述法律规定，员工有权要求公司批准并补发陪产假期间的工资。
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试用期公司不给陪产假可能带来以下法律风险：
1. 工资损失风险：若公司拒批陪产假并扣除相应工资，员工可能面临经济损失。例如，员工按流程申请陪产假15天，公司未批准且按事假扣除工资，导致员工损失15天的正常工资收入。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存申请记录或材料提交证明，后续维权时可能因无法证明已申请而败诉。例如，员工口头申请陪产假，公司否认收到申请，员工因无书面证据无法主张权利。

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