工厂解散时，返聘人员可能面临以下法律风险。
1. 劳动关系认定风险：若返聘人员未达法定退休年龄但工厂未签订劳动合同，可能因证据不足无法认定劳动关系，导致无法获得经济补偿。例如，返聘人员仅口头约定工作内容，无书面协议，工厂解散时否认劳动关系，返聘人员难以举证；
2. 劳务协议约定不明风险：若劳务协议未明确解散补偿条款，工厂可能拒绝支付补偿。例如，返聘协议仅约定工资标准，未提及工厂解散时的补偿，返聘人员难以依据协议主张权益。
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针对工厂解散返聘人员的补偿问题，可依据相关法律规定明确权利义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。若返聘人员与工厂存在劳动关系，工厂解散属于劳动合同终止情形，应按此条支付经济补偿。若返聘人员已达法定退休年龄、享受养老保险待遇，双方形成劳务关系，不适用该条款，补偿需依劳务协议约定。因此，返聘人员需先明确与工厂的关系性质，再依据对应法律规定主张补偿。
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工厂解散时返聘人员的补偿需结合返聘关系性质确定。
工厂解散返聘人员的补偿需根据返聘关系性质判断：
1. 若返聘人员与工厂建立的是劳动关系（如未达法定退休年龄、未享受养老保险待遇），则适用《劳动合同法》，工厂应按工作年限支付经济补偿；
2. 若返聘人员与工厂建立的是劳务关系（如已达法定退休年龄、享受养老保险待遇），则按双方签订的劳务协议约定执行，无协议约定时需协商或按公平原则处理。
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工厂解散时，以下特殊情况会影响返聘人员的补偿处理。
1. 返聘人员已享受养老保险待遇：此时双方形成劳务关系，不适用《劳动合同法》的经济补偿规定，补偿需依劳务协议约定，若无约定则需协商或按公平原则处理，可能无法获得与劳动关系同等的补偿；
2. 返聘协议约定了解散补偿条款：若协议明确工厂解散时需支付一定金额的补偿，则按协议执行，即使是劳务关系也需遵守约定；若协议未约定，则需根据关系性质另行主张；
3. 返聘人员存在严重违反工厂规章制度的行为：若工厂能证明返聘人员因严重违规被解除关系（劳动关系下），则无需支付经济补偿；劳务关系下若协议有相关约定，也可能影响补偿。

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