针对“旷工扣500，病假500，事假200”的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 工资权益受损风险：若公司违法扣款，员工可能遭受经济损失。例如，员工月工资3000元，病假扣500元后实际发放2500元，若当地最低工资标准为2000元，病假工资需不低于1600元，此时扣款500元合法，但如果员工月工资2000元，病假扣500元后发放1500元，低于1600元则违法，员工将损失100元；
2. 制度无效风险：若公司制度未依法制定，员工可主张制度无效，要求返还扣款。例如，公司未召开职工大会讨论扣款制度，直接实施旷工扣500元，员工可向仲裁委主张制度无效，要求公司返还扣款。
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针对“旷工扣500，病假500，事假200”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工提供虚假病假证明：若员工伪造病假条请病假，公司有权扣除病假期间工资甚至解除劳动合同，此时病假扣500元合法；
2. 公司与员工书面约定事假扣款：若员工与公司在劳动合同中明确约定事假每天扣200元，且约定未违反最低工资规定，此时事假扣200元合法；
3. 员工旷工导致公司重大损失：若员工旷工行为给公司造成直接经济损失，公司可要求员工赔偿损失，此时旷工扣500元可能是赔偿损失的一部分，但需公司举证损失存在。
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针对您提出的“旷工扣500，病假500，事假200正常吗”的问题，其合法性需结合具体情形判断。
该扣款是否正常需根据法律规定和公司制度综合判断。
1. 若员工处于法定医疗期内且提供合法病假证明，病假扣500元可能违法，因为医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准的80%；
2. 若员工旷工行为违反公司合法制定且公示的规章制度，旷工扣500元需结合工资基数判断，若扣款后工资低于最低工资标准则违法；
3. 若事假扣200元符合公司合法制度且未导致工资低于最低工资，可能合法，但制度需经民主程序制定并公示。
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关于“旷工扣500，病假500，事假200”的情况，以下是常见的错误操作行为。
1. 忽视证据收集：未保存工资条、病假证明、公司制度等关键证据，导致维权时无法证明扣款违法；
2. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署协议：在未了解法律规定的情况下，签署公司提供的“自愿接受扣款”协议，导致无法主张权利。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师获取帮助。

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